f

Get in on this viral marvel and start spreading that buzz! Buzzy was made for all up and coming modern publishers & magazines!

Fb. In. Tw. Be.

ŞİRKETLERE YETENEK KAZANDIRMA

Boş bir pozisyona adaya ararken temel olarak iki ana kaynağımız vardır. Pozisyonun iç kaynaklardan temini veya dış kaynaklardan temini.

İç kaynak dediğimizde halen şirketimizde başka bir pozisyonda çalışan bir adayımızı kastediyoruz.

Yukarıdaki tabloyu sizinle paylaşırken vermek istediğim mesaj; adayların iç veya dış kaynaktan temin edilmesi ile ilgili olarak tek bir doğrunun olmadığını açıklamak. İç kaynaktan temin dış kaynaktan temine göre daha doğrudur veya tam tersi diye bir şey yoktur. Her iki kaynağında birbirine göre avantaj ve dezavantajları mevcuttur.

Örneğin pozisyonu dış kaynaktan doldurmayı seçtiğimizde şirkete katılacak yeni kişi şirkete yeni bakış açısı veya yeni fikirler kazandırabilir, daha çok seçenek arasından birisini seçme şansımız olur. Fakat diğer taraftan dış kaynaktan temin edilen personelin şirkete entegre edilme süresi daha uzun olacaktır. Şirket kültürünü benimsemesi, şirket prosedürlerini benimsemesi zaman alacaktır. Ayrıca dış kaynaktan temin edilen personelin ilk bir iki ay içerisinde şirketten ayrılma ihtimali de iç kaynaktan temin edilen adaya göre daha yüksek bir olasılık olacaktır.

Burada anlamamız gereken işe alım kaynağı olarak iç ve dış kaynakları kullanabiliriz. Her ikisinin de artı ve eksileri mevcuttur. Dolduracağımız pozisyona özel olarak bu artı ve eksileri değerlendirip ona göre alım sürecinde kaynak tercihinde bulunabiliriz.

Yukarıda gördüğünüz klasik anlamda bir yetenek arama yöntemidir. Bir iş ilanı çıkmak. Nereye iş ilanı çıkabilirsiniz? Gazeteler, internet sayfaları, sosyal medya alanları, şehirdeki farklı yerlerdeki reklam panoları. Birçok yerde iş ilanınızı görünür kılabilirsiniz. Ancak en yaygın ilan çıkılabilecek alanlar şirketin kendi internet sayfasındaki kariyer sayfası, iş ilan siteleri örneğin kariyer.net, secret cv, yenibiriş.com gibi sayfalardır. Burada gördüğünüz tipik bir iş ilanı. Bir iş ilanının temel bileşenleri nelerdir?

Adaya sunulan değer teklifi bir vaat cümlesidir. Örneğin; «Eğitim sektörüne yön veren ol!», «Geleceği şekillendiren bir ekibin parçası ol» gibi. Bu şirketin adaya bir vaadidir. Sonrasında işin adı, tanımı, lokasyonu gelmekte.

Son zamanlarda bir de ilanlarda sosyal medya linkleri oluştu. Burayı tıkladığınızda sosyal medya ikonları çıkmakta. Facebook, twitter, linkedin gibi. Bunlardan birini tıkladığınızda kendi sosyal medya bağlantılarınızla bu ilanı paylaşabilmektesiniz. Buradaki beklenti, ilanı okuyan kişi bunu ilgi çekici bulduysa paylaşacağı varsayılıyor. Şirketler bu şekilde ilanın viral olarak yayılması bekliyor. Bu en azından bir beklenti ve günümüzde daha da fazla popüler hale geldi. Böyle bir uygulama bundan 5-10 yıl öncesinde yoktu.

Sonrasında görev ve sorumluluklar, iş gerekleri, eğitim seviyesi ve aranan yetkinlikler geliyor. Bazı firmalar işin çekici olabilecek yanlarını da ilanlarda sunma eğilimindedir. Aslında böyle bir iş ilanı yanlış iş ilanıdır. Neden?

Şirketler genelde ilanlara aranan genel nitelikleri sıralar. Bunu yaparken herkesin kendi şirketlerinde çalışmak istediklerini varsayarlar. Adaylar bu gerekleri okuyacak ve bu gerekleri karşıladığını düşünen adaylar şirkete başvuruda bulunacağını varsayarlar. Bu varsayımdan ilerlemeyen şirketler ise ilanlarında aranan nitelikleri ön plana getirmektense, işin neden çekici olduğu ile ilgili önermelerini ön plana çıkarmaktalar. Fakat gelecekte genel olarak şirketler aranan nitelikleri ön plana getirmektense neden işin çekici olduğu konusunu daha çok işleyeceklerini değerlendiriyorum.

Konumuzla ilgili devam edelim. Dış kaynaklardan biriside da İş/Kariyer Fuarları. Bu fuarlarda şirketler stantlarını kuruyor, tanıtımlarını yapıyor, formlar alıyor, broşür dağıtıyor. Şirketlerin bu fuarlara katıldıklarına değiyor mudur? Stant kiralıyorlar. Zaman harcıyorlar. Cevap muhtemelen “Hayır” olmalı. O zaman soru şu; Şirketler bunu niye yapıyor?

Burada anlamamız gereken bazı noktalar var. Şirketler potansiyel adaylarla doğrudan temasa geçebilmekteler. Ancak bu şirketten daha ziyade adaylar için bir avantaj. İş arayan bir aday bir kariyer fuarına gitmeden önce kendisine kısa ve öz bir özgeçmiş hazırlamalı ve bunlardan yeterince basıp yanına almalı. Ayrıca fuarda hangi şirketleri ziyaret edeceği ile ilgili bir planı olmalı. Bu şirket temsilcilerinden neler öğrenmek istediği, hangi soruları soracağı ile ilgili.

Adaylar şirketlerin web sitelerinden başvuru yaptıklarında karşılarında bir kişi veya bir irtibat numarası veya e-posta adresi bulamazlar. Ama fuarlarda şirketlerden kişilerle temas ederler. Tanışırlar, kartvizit alıp verebilirler. Bir ilişki geliştirme şansları olur. Yine adaylar şirketleri anlık karşılaştırma imkanına da sahip olurlar.

Fakat şirketler açısından baktığımızda; şirketler halen çalışmakta olup aktif iş aramayan yeteneklere bu fuarlarda ulaşamaz. Bu fuarlarda yeni mezunlar, öğrenciler, işsizler veya işyerindeki mutsuzlarla bir araya gelirler.

Ben de böyle fuarlarda şirket temsilcisi olarak bulundum. Bu fuarlarda günde belki 100 kişiyle temas edebilirsiniz. Ancak bu temasların %90’ı işe yaramaz demek istemiyorum çünkü her insan iletişimi değerlidir ancak şirketin aradığı türden bir temas olmamaktadır.

Adaylar için kariyer fuarları iyidir. Ancak şirketler açısından faydaları sınırlıdır. Peki şirketler açısından faydaları sınırlı ise şirketler neden fuarlarda yer alır.

Temel amacı halkla ilişkilerdir. Eğer kariyer organizasyonlarında yer almazsanız topluma farklı mesaj vermiş olabilirsiniz. Şirketiniz işe alımları mı durdurdu? Şirkette işler iyi gitmiyor mu?

Var olduğunuzu topluma pazarda olduğunuzu göstermek için orada yer alırsınız.

YÖNETİCİ ARAŞTIRMALARI

Yetenek kazandırma ile ilgili bilmemiz gereken diğer bir konu ise Yönetici Araştırmalarıdır. Belki “Head Hunter” tabirini duymuşsunuzdur. Bunun ne anlama geldiği ile ilgili bir fikriniz vardır.

Yönetici Araştırması, işe alımlar konusunda sadece şirket olarak bizim efor sarf etmediğimiz bunun için aynı zamanda bir danışmanlık firmasının da efor sarf etmesi anlamına gelmektedir. Bu danışmanlık firmaları yönetici pozisyonlarının doldurulmasına hizmet etmektedirler. Bazen üst düzey yöneticilerle ilgili ilanlara da rastlarsınız ancak bunlar bu alandaki tamamlanmak istenen pozisyonlara kıyasla çok küçük bir oranı temsil eder.

Üst seviye pozisyonların çoğu danışmanlık firmalarınca tamamlanır.  Çoğu durumda da gizli olarak. Şirket çalışanları mevcut durumda bir üst düzey yöneticinin arandığını bilmez. Çoğu durumlarda ilgili pozisyondaki yönetici de bunu bilmeyebilir.

Şimdi bir varsayımda bulunalım. Örneğin Vestel firması yeni bir CFO (Mali İşler Yöneticisi) arıyor olsun. Birinci soru: Bir CFO’nun yıllık brüt kazancı nedir? Hadi ortalama 450.000 TL brüt kazanç kabul edelim.

Vestel büyüklüğünde bir şirket CFO arayışında olursa bununla ilgili bir iş ilanı bulmanız çok zayıf bir ihtimal olurdu. Onlar muhtemelen bir danışmanlık firmasından destek almak isteyeceklerdir. Danışmanlık firması bu işten ne kazanacak? 450.000’in %15’i. 67.500 TL. Epey yüksek bir meblağ! Şirketin bu pozisyonu doldurması için yapılan yardım karşılığında. Bu şirketler ilan vermezler. Ama aktif arama yaparlar. Bu şirketlerin araştırmacıları vardır ve bunların şirketlerde çalışan kişilerle ilgili güçlü bir veri tabanları vardır.

Yönetici araştırma sürecinin nasıl ilerlediğini tüm sürece yukarıdaki şemadan da bakarak inceleyelim. Yine Vestel’in bir CFO aradığını varsayım. Süreç hep benzer şekilde ilerlemektedir. Vestel’in CEO’su ya da İKY (İnsan Kaynakları Yönetimi)’nın tepesindeki kişi ile Danışmanlık Firması bir toplantı düzenlerler. Danışmanlık firması bir brifing alır. Burada doldurulacak pozisyonla ilgili bilgiler ile pozisyonu dolduracak kişide ne gibi özelliklerin bulunması gerektiği bilgileri danışmanlık firmasına aktarılır. Başka bir deyişle pozisyonla ilgili bir profil oluşturulur.

Sonraki aşamada hedef firmalar belirlenir. Vestel firması kendisine bir CFO arıyor olsa hangi firmalardaki CFO’lara bakar? Arçelik, Beko, ve diğer Beyaz Eşya üreten firmalar. Yani oluşturulan firmalardaki mevcut CFO’lar bu pozisyon için en uygun adaylar olabilir. Danışmanlık firması öncelikle bu firmalardaki CFO’larla irtibata geçecektir. Bu illa bu firmalardan birinden CFO transfer edilecek anlamına gelmez. Ancak öncelik bu adaylarda olacaktır. Birde yasaklı kabul edilecek firmalar vardır. Eğer şirketin birlikte iş yaptığı ya da karşılıklı anlaşmalarla birbirinden personel transfer etmeyecekleri ile ilgili bir anlaşmaları varsa danışmanlık firması bu şirketlerden uzak duracaktır.

Aday araştırma aşamasında Danışmalık Firması her türlü veri tabanını kullanarak hedeflediği CFO’lara ulaşmaya çalışacaktır. Ulaştıkları adaylardan iş değiştirme konusunda motive olanlarla irtibata geçecek, onlara kahve içecek, yemek yiyecek vs. sonuçta irtibata geçtikleri adaylardan en uygun profildeki üç adayın profilinin sunumunu Vestel’in CEO’suna ya İKY’nın tepe yöneticisine yapacaklardır. Bunun sonucunda da şirket kimlerin mülakata davet edileceğine karar verecektir. Mülakat yapılan adayların referans kontrolleri de yapılır. Mevcutta çalışılan şirketten bir önceki şirketteki yöneticileri ile irtibata geçilebilir ve onlardan aday ile ilgili yorumlar alınabilir.

Sonrasında danışmanlık firması adayın şirket ile ücret ve yan haklar konusunda müzakere etmesine yardımcı olur. Çünkü gerçekleşen ücret üzerinden yüzde alacaklardır. Anlaşma sağlanıp kişi işe başladığında da danışmanlık firması yöneticiye, şirkete ve pozisyona uyum sürecinde koçlukta yapabilmektedir.

YETENEKLE İLİŞKİ YÖNETİMİ

Evet ilan çıkmak, kariyer fuarları, yönetici araştırması yapmak. Bunlar klasik anlamda yetenek kazandırma süreçleriydi. Şimdi de Yetenekle İlişki Yönetimi üzerinde yazmak istiyorum.

Günümüzde güncel olarak şirketler yeteneğe nasıl ulaşıyor, onu nasıl elde ediyor konusuyla ilgili olarak bu yukarıdaki şema size genel bir görüş sunuyor. Bu şema üzerinde dört temel yapı taşı hakkında yazacağım. Bunlar Çalışan Değer Cümlesi, Aktif Araştırma Stratejileri, Aday Tutundurma ve Olumlu Aday Deneyimleri olacak. Hedef Grubun Tanımı dediğimizde kilit pozisyonlar ve darboğaz konusuna geliyoruz. Buradan başlayarak diğer kutulara doğru devam edeceğim.

Şimdi size bir soru sormak istiyorum. Koç Grubunda çalışmak ister misiniz? Büyük olasılıkla istersiniz. Ya ülke çapında tanınmayan fakat şirket kültürü, cirosu, kazancı çok iyi bir şirkette çalışmak istemisiniz diye sorsam. Muhtemelen bilmediğiniz bir şirket olacağı için orada çalışmak veya çalışmamak konusunda bir fikriniz olmaz çünkü şirketi bilmiyorsunuz.

İnsanlar şirketi bilmiyorsa o şirkette çalışmak için müracaatta etmiyorlar. Diyelim ki şirketi biliyorsanız bu sefer şirketin iyi bir imajı var mı diye sorguluyorsunuz. Herkes tarafından bilinen ancak imajı kötü olan şirketler de var. Şirketlerin imajı iyi olduğunda da bu sefer işverenin imajı nasıl diye de sorgulanıyor. İşverenin imajı da iyiyse bu seferde önerilen işin cazibesine bakılıyor.

Diyelim ki önerilen işe müracaat ettiniz ve size iş teklifi yapıldı. Bu seferde işi kabul edip etmeyeceğiniz söz konusu oluyor. Bu zincirde örneğin işveren imajınız kötüyse önerdiğiniz iş için müracaatlar çok az kalabiliyor. Bu konu küçük ve orta ölçekteki işletmeler için çok önemli hatta hayati bir konudur. Özet olarak şirketin bilinirliği yoksa, şirketin imajı, iş verenin imajı parlak değilse önerilen işin cazibesi yoksa şirket istediği müracaatları toplamakta zorlanıyor. Bu konu bizi “İşveren Markası” konusuna getiriyor.

İŞVEREN MARKASI

Şimdi bu konu üzerine konuşalım. Yukarıdaki resimde bazı markalarını görüyorsunuz. Sanırım buradaki markaları biliyorsunuzdur? Bir Pazarlama sorusu sormak istiyorum. Marka nedir? Biz de bir şeyleri harekete geçiren duygusal ya da fiziksel olarak bizi harekete geçiren bir olgudur.

Red Bull’u düşünelim. Muhafazakarlıkla tezat oluşturuyor. Çılgınlık akla getiriyor. Reb Bull bir içecektir. İçersin. Duyguyla bir ilgisi yoktur. Fakat Red Bull ve çılgın şeyler yapmayla ilgili bir ilişki oluşturulmuştur. SAP inovasyonla ilgilidir. Apple tasarımla, inovasyonla ilgilidir. H&M ucuz, moda ve gençlik üzerinedir. Hugo Boss’dan farklıdır.

Şirketler markaları ile ilgili çok ciddi yatırımlar yaparlar. Marka aslında şirketin bir vaadidir. «Eğer bir Apple ürünü alırsanız en iyi tasarıma sahip olacağı vaadi söz konusudur». Bunun doğru olup olmadığına müşteri karar verir ama en azından şirket vaat ettiği gibi görünmek istemektedir. Buraya kadar ki şirketle ilgiydi. İ.K. ile ilgili değildi.

Yukarıdaki şekilde ürünün bileşenleri inceleyelim; fonksiyonu, fiyatı, kalitesi, tasarımı, inovativliği, prestijidir. Sol taraf şirketlerin müşteriye olan vaatleridir. Neden Mc Donalds’a gitmeliyim? Neden Mercedes satın almalıyım?

Sağ tarafta hikâye daha farklıdır. İşverenle ilgilidir. Neden Mercedes’te çalışmalıyım? Burada ki bileşenler farklıdır. Bazı insanlar Porsche aracını sevdikleri için Porsche’de çalışmak isteyebilir. Ama bazıları Gucci’de önerilen işin ilginçliğinden dolayı Guccide çalışmak isteyecektir. Ücret ve yan haklar konusu cazip gelecektir. Bazı şirketlerdeki insanlarla çalışmak çekici gelecektir. Zeki, yetkin insanlarla. Bazı firmalarda ise temsil ettikleri değerlerden dolayı çalışmak isteyeceksiniz. Birbirlerine güvenen ekipler, eğlenceli ekipler vb.

Burada lütfen dikkat edin bir markanın ürününden bahsettiğimizde farklı bileşenleri konuşuyoruz. Aynı markanın işvereninden bahsettiğimizde farklı bileşenleri konuşuyoruz. Fark nedir? Sevdiğiniz bir şirketi düşünün. Web sayfalarında kariyer anlamında ne vaat ediyorlar? Bunu bir çalışma olarak kabul edin ve farklı şirketlerin kariyer sayfalarını ziyaret edin ve kariyer anlamında neler vaat ediyorlar inceleyin lütfen.

Birçok şirket ne vaat etmesi gerektiğine kafa yoruyor. Ürün tarafında konu kolay. Ama işveren tarafında durum farklı. İnsanlar şirketlerinde NEDEN çalışmalı? Bu vaat ne olmalı? Nasıl belirlenmeli?

Yukarıdaki şemada sorumuzun cevabının olduğu tüm süreç gösterilmiştir. Diyelim ki ben bir şirketin temsilcisiyim. Siz de benim hedef grubum içerisinde yer alıyor olun. Sizin benim hedef kitlemde olduğunuza karar verdiğimde sizin gözünüzde şirket olarak nasıl göründüğümü öğrenmek isterim.

Sizin için önemli olan nedir? Size ne önerebilirim? Ve diğerleri ne öneriyor? Bunları tespit ettikten sonra bir strateji oluşturuyorum. Bu benim size vaadimi oluşturacak. Sonra bunların çerçevesinde kampanyamı oluşturacağım. Şirketlerin web sitelerindeki kariyer sayfalarına baktığınızda gördüğünüz okuduğunuz vaatler öylesine oraya yazılmış cümleler değildir. Tüm bu vaatler bir süreçte belirlenmektedir.

Yukarıdaki tabloda işverenlerin değer önermelerine örnekler görüyorsunuz.

Örneğin;

“”Biz de iş ve özel yaşam dengesine önem verilir”, “bizimle çalıştığınızda kendinizi geliştirebileceğiniz çok özel projelerde görev alırsınız”. “Biz Pazar lideriyiz”. “Biz farklılıklara saygı gösteririz”. “Bizim çok kaliteli lider yöneticilerimiz vardır”. “Biz sadece ürün üretmeyiz”. “Hayatı anlamlı kılan sosyal sorumluluklarımız var”. “Biz gezegenimizin korunması konusunda üzerimize düşenleri yapıyoruz”. Gibi potansiyel yeteneklere topyekûn bir işveren markası olarak önermelerde bulunabiliriz.

Soru şu; Eğer ben Mercedes isem eğer ben Mc Donalds isem eğer ben Audi isem bu listeden neleri seçmeliyim ve sonuçta bir vaat sözü oluşturmalıyım.

Yukarıdaki tabloda işverenlerin değer önermelerini nasıl oluşturacaklarının temel mantığını ifade etmek istedim. İş veren değer önermesi neydi? Kişi neden bizimle çalışmalı? Şirket önce neler önerebileceğini düşünür. Nerede güçlü olduğunu belirler.

Örneğin Mc Donalds’ı düşünelim. Bir kişi niçin Mc Donalds’ta çalışmak istesin. Örneğin güvenlik. Mc Donalds seneyede yine var olacak. Güvenli iş yeri. Kariyer fırsatları. Çünkü küresel bir firma ve birçok farklı kariyer fırsatı sunabilmekte.

Görüyoruz ki bazı alanlarda Mc Donalds güçlü. Çalışanlarına sorsanız Mc Donalds’ın güçlü yanlarını konusunda birçok madde yazabilirler. Peki burada belirlediğimiz başlıkların hepsini kariyer sayfasında paylaşır mıyız? Tabi ki hayır. Çünkü belirlenmiş olan başlıkların hepsi hedef kitlemiz ile ilişkili olmayacaktır. Örneğin hedef kitlemiz mühendisler. Onlar teknolojik yoğun cihazlar kullanmak ister. Zorlu problemleri çözmek ister. Ekip çalışmasının olduğu iş ortamında çalışmak isterler. Lokasyonla ilgilenmezler. Sonra sektördeki diğer şirketlerinde güçlü olduğu başlıklar olacak. Mc Donalds pazardaki tek global firma değil. İş güvencesi sunan tek firma değil.

Tabloya baktığımızda bizim güçlü olduğumuz konular mevcut. Bunlardan hedef grubunda önceliklerinde olanlar var. Rakiplerimizin de bizim gibi güçlü olmadığı başlıklar var. Sonuçta A ve E başlıkları bizi öne çıkaran başlıklar olmakta. Bu çalışma günler süren bir proje çalışması olmakta. Bir günlük bir çalıştayla sonuca varabileceğiniz bir çalışma kesinlikle değildir. Sonunda bir tek cümle ile adayların karşısına çıkıyorsunuz. Değer Önerme Cümlemi belirlediğimde her türlü iletişim kanalımdaki kampanyalarımda bu cümleyi kullanmaya başlıyorum.

AKTİF-PASİF-İLGİSİZ ADAYLAR

İş piyasasına baktığınızda üç çeşit insan görürsünüz. İş aramayanlar. Bunlar hiçbir durumda yeni bir iş aramamaktadırlar. Diğer bir grubumuzda aktif iş arayanlar. Bunlar işsizler olabilir, mevcut işinde mutlu olmayanlar olabilir, daha fazla kazanmak isteyenler olabilir, yöneticisiyle- patronuyla mutlu olmayan olabilir. Bunların yeni bir işe ihtiyacı vardır. Bunlar haricinde bir grubumuz ise pasif iş arayanlardır. Bunlar aktif olarak iş aramazlar. Ama tekliflere de açıklardır. Bir teklif geldiğinde düşünür ve değerlendirirler. Bu fark önemlidir. Neden?

İki sebebi vardır. Sizce hangi gruptaki kişiler daha kalifiyedir. Aktif iş arayanlar mı, pasif iş arayanlar mı? Genel olarak pasif iş arayanların daha kalifiye olduklarını söyleyebiliriz. Ne kadar kalifiye iseler o kadar pasif olarak iş ararlar.

İkinci sebebi ise eğer pasif iş arayan daha kalifiyeyse ve pasif durumdaysa bu durumda kalifiye kişiye ulaşmak için işverenler aktif konuma geçmek durumdadırlar. Buna aktif araştırma yapmak diyoruz. İş ilanı pasif bir iletişim kanalıdır.

Yukarıdaki tabloda yetenek kazandırma yöntemlerini görüyorsunuz. Bu tablonun en alt sol köşesindeki yöntem en pasif yetenek kazandırma yöntemidir. Sağa ve yukarıya doğru ilerledikçe aktif yöntemler daha agresif bir hal almaktadır.

Tabloda soldan sağa doğru ilerledikçe SIRALI ÇABA’nın arttığını görüyoruz. Bazı şirketlerde yetenek kazandırma görevi sadece İK departmanına aittir. Yine bazı şirketlerde de bu sorumluluğa yöneticiler de dahil edilir. Sıralı Çabadan kastedilen yetenek kazandırma çalışmalarına katılım oranıdır. Daha agresif çabalarda sadece İK yetenek aramıyor. Yöneticilerinde sorumluluğu haline geliyor.

Şimdi bu yöntemlerden bazıları üzerine yazmak istiyorum.

İlki Kapüste İşe Alım;

Bunun ne olduğunu tahmin edebiliyorsunuzdur. Birçok şirket üniversite kampüslerinde boy gösteriyor ve öğrencilerle temasa geçiyorlar. Fakat yine de birçok şirket bu konuda hala pasif.

Şirketler önce hangi üniversiteleri hedef alacağına karar veri. Şirketler ihtiyaç duyacakları yeteneklerin üniversitedeki müfredatlarını inceler, kendilerine yakınlıklarını ve üniversitenin başarılarını dikkate alabilir. Birçok üniversite ile irtibat halinde olduğunu söyleyen şirketler biliyorum. Ama hedefi daraltmadan sınırlı kaynaklarla sonuç almak zor olabilir. Mutlaka şirketin kriterlerine göre belirli üniversite veya fakülteler hedefe alınmalı.

İkinci adımda ne yapıyoruz. Kampüs İşe Alımı ilişki kurmayı gerektirir. Profesörlerle, öğrencilerle, rektör ve dekanlarla, öğrenci topluluklarıyla, üniversitenin kariyer merkezleri ile. Özünde hep ilişki kurmak ve ilişkide kalmak. Pazarlama faaliyetleri olarak neler yapabilirsiniz. Öğrencilere staj imkanı sunmak, tez desteği vermek, bursa sağlamak vs. vs. Özetle Kampüsten işe alım üç temel konu üzerinde şekilleniyor. Hedef üniversiteleri belirlemek. İlgili kişi veya gruplarla iletişime geçmek ve hedefe yönelik pazarlama faaliyetlerini yürütmek.

İkincisi Sosyal Ağlardan Yararlanmaktır;

Şimdi Sosyal Ağların kullanımı hakkında yazmak istiyorum. A Takımı oyuncusu A Takımı Oyuncusunu bilir. Bunu araştırmalardan biliyoruz. Buradaki ana fikir şu; Eğer şirkete A takımı oyuncusu alırsan o kişi yine kendi ayarında kişilerle irtibatta olacağından onun da yine A takımında oynayan birilerini şirkete getirmesi muhtemeldir. «Bana arkadaşını söyle sana kim olduğunu söyleyeyim» deyişi de bunu doğrular.

Bir sosyal ağın tam ortasında bir çalışanınızın olduğunu düşünün. Onun tanıdıkları, tanıdıklarının tanıdıkları aslında şirket dışında birçok tanıdığımız var demektir.

Bunlar zayıf bağlardır ama o kişiler oradadır. Sosyal ağlarla o kişilere ulaşılacağını biliyoruz. Şirketler bu ilişkilerin farkında olduklarından bunu kullanırlar. Buna da Çalışan Yönlendirme Programı adını vermişlerdir.

Üçüncüsü Çalışan Yönlendirme Programıdır;

Nedir Çalışan Yönlendirme Programı? Benim tanıdığım birisi var eski bir çalışma arkadaşım örneğin. Onun benim çalıştığım şirkete çok faydalı olacağını düşünüyorum. Ve Şirkete öneriyorum. Şirket onunla irtibata geçiyor. Değerlendiriyor. İşe almaya karar verdiğinde bana da bu yönlendirmemden dolayı prim veriyor. Bu programın mantığı ve çalışma şekli böyle işliyor.

ADAYLARIN SINIFLANDIRILMASI

Şimdi üçüncü temel taşa sıra geldi. Birincisi Çalışana bir değer vaat etmekti. İkincisi Aktif Araştırmaktı. Şimdi sırada Adayın Tutundurulması var.

Bir şirkette stajyer olarak bulunduğunuz süre tamamlandığında şirket tarafından bir değerlendirmeye tabi tutulursunuz. A mı B mi ya da C oyuncusu musunuz? Stajyerin gelecekte çok başarılı olacağını, potansiyelinin yüksek olduğunu ya da bu kişi gelecekte bizim kilit/darboğaz pozisyonlarımıza aday olabilir diye değerlendirilirse A sınıfı aday haline gelir. Eğer bir aday A olarak sınıflandırıldıysa bunun aday için bazı kazanımları olacaktır.

Örneğin CEO ile kahvaltı yapmak. İş teklifi alabilme. Yöneticilerle düzenli görüşmeler yapabilmek. Eğer C sınıfı olarak tasniflediyseniz, Şirketten düzenli gazete alırsınız. Sosyal medyadan doğum günü kutlaması alırsınız. Buradaki ana fikir şu ki şirketler stajyerlerle, öğrencilerle temasta kalmak istiyorlar. Özellikle de A sınıfındakilerle. Şirketler A’ları mutlaka ekiplerine katmak isteyeceklerdir. B’ler de şirkete girerlerse olur, C’ler ise…..

Bu çabalara Adayların Tutundurulması çalışması adını veriyoruz. Buradaki aday tutundurma çalışmaları sadece stajyer ya da öğrenciler için düşünülmesin. Her türlü potansiyel adayla bu çalışmalar yapılmalı. Düşünün kritik ya da darboğaz pozisyonlarımızdan birisi için iki aday arasında kaldık. İkisi de uygun aday ve iyiler. Ama birini seçmemiz gerekiyor. Diğerine tamam biz adayımızı seçtik sana kariyer yaşamında başarılar dileriz  deniyor genelde. Ancak böyle mi olmalı.

Aslında ikinci en iyi adayla da şirket temasta kalmaya devam etmeli. Bu tip adaylarla temasta kalınmalı, belki şirket etkinliklerine davet edilmeli, doğum günleri hatırlanmalı ama bir şekilde temasta kalınmalı.

OLUMLU ADAY DENEYİMİ

Yetenek ilişkileri yönetiminde 4’üncü temel taşımıza sıra geldi. Bir soru ile başlamak istiyorum. Daha önce hiçbir iş mülakatına katıldınız mı? Genel olarak şirketler ilan veriyor. Müracaat edenlerden bir ön seçme yapıp bunları mülakata çağırıyor ve birini seçtim diyor. Ancak bu süreç özellikle özel yetenekli çalışan aradığınızda tam tersi işliyor. Aday şirketler arasından karar veriyor.

Eğer aday şirketi seçiyorsa bu durumda şirket adaya çok iyi davranmalı. Şirket adaya zaman kaybetmeden süreçlerle ilgili bilgilendirmelerini yapmalıdır. Diğer önemli konu da şeffaflıktır. Aday sürecin nasıl işlemekte olduğunu, sonrasında ne olacağını geri bildirimlerle sürekli alıyor olmalı. Adayın gündeminde belirsizlikler olmamalı. Son konuda adaya teşekkürdür. Bunun içinde adaya saygılı davranmak, dostça davranmak vardır.

Bazı şirketlerin mülakat uygulamaları geliyor aklıma. Adayla mülakat yapanı karşıdan gördüğünüzde kimin kim olduğunu anlıyorsunuz. Mülakat yapan büyük bir masada, heybetle duruyor. Şirket bir kahve ısmarlarsa şanslısınız. Ama bazı şirketler adaya iyi davranıldığında, aday mutlu hissettirildiğinde kazanacaklarının farkındalar.

Şimdi tahayyül etmenizi istiyorum. Bir mülakat için şirkete gidiyorsunuz. Aracınıza park yeri gösteriliyor. Park yerinde «Mustafa Candar’a rezervedir» yazıyor. Binaya giriyorsun, birisi yaklaşıyor ve elini uzatıyor. Hoş geldiniz. Siz Mustafa Candar olmalısınız. Sizi burada görmek harika…. Küçük şeyler gibi görülse de büyük etkisi olan şeyler. Önemli olan size müracaat eden, mülakata davet ettiğiniz adayların kendini iyi hissetmesi. Bunun içinde hızlı olmalısınız. Şeffaf olmalısınız ve Adaylara saygın davranmalısınız.

Bu yazımda şirkete yetenekli adayların kazandırılması süreçlerini özetlemek istedim. Umarım sizin için fayda ve keyifli bir okuma olmuştur.

Saygılarımla.

You don't have permission to register